Clau de la retenció i el reclutament
Trobar i mantenir un personal talentós en la indústria dels serveis d'envelliment és difícil. El volum de negocis és desenfrenat. Els salaris són baixos. Els avantatges són mínims. No obstant això, hi ha molts que fan una carrera professional a la indústria. La satisfacció de la força laboral és més que salaris i beneficis. Els intangibles de la satisfacció de la força laboral, el respecte i l'apoderament entre d'altres, són claus per a la retenció i el reclutament a la indústria.
My InnerView
My InnerView és el proveïdor preeminent d'enquestes de satisfacció de llars d'infermeria. La seva Encuesta Nacional de Satisfacció del Consumidor i la Família Laboral és una iniciativa anual basada en el conjunt de dades privades més gran del país per mètodes de satisfacció per a la professió d'atenció sènior. L'enquesta proporciona un gran baròmetre per comprendre la satisfacció dels empleats i comprendre com crear millors experiències dels empleats.
En l'última enquesta, 283.404 empleats van participar dels quals el 40% eren ajudants d'infermeria; 19% infermeres; 41% d'altres. Les dades demogràfiques mostren que es tracta d'una mà d'obra envellida amb un 53% de persones majors de 40 anys. Gairebé el 20% dels treballadors han estat treballant durant un any o menys.
La satisfacció entre infermeres i assistents d'infermeria continua sent inferior a la satisfacció dels empleats en altres categories de treball; no obstant això, els dos tipus de treballadors s'han mostrat més satisfets amb les seves instal·lacions des de 2006, mostrant una tendència ascendent sostinguda.
Les instal·lacions amb major satisfacció laboral també tenen una major satisfacció familiar. I s'ha demostrat que quan alineeu els incentius financers amb una millor qualitat de rendiment, també millora.
El que importa més
El personal de la llar d'infermeria ha detallat el següent com a important per a la seva satisfacció laboral:
- Cures de gestió
- Gestió escolta
- Ajuda amb l'estrès i el desgast laboral
- Seguretat en el lloc de treball
- El supervisor es preocupa
- Equips / subministraments adequats
- El supervisor s'aprecia
- Formació per fer front als residents difícils
Quatre dels deu primers conductors on el personal recomanaria les seves pròpies instal·lacions es correlacionen directament amb la supervisió i la gestió efectiva.
La gestió s'encarrega i escolta
Hi ha llibres de gaires llibres sobre gestió i lideratge. Per a mi, Harvey MacKay és la persona usuària d'aquesta àrea. Perquè la seva estratègia per a la implicació dels empleats és senzilla, funciona. I es redueix a conèixer-vos empleat. Com més coneixeu el vostre empleat, més podreu tenir cura i escoltar. Harvey té una eina per ajudar-lo a fer-ho i distribuir-lo lliurement. Es diu MacKay 33, bàsicament 33 coses per saber sobre els vostres empleats que, en fer-ho, us ajudaran a convertir-se en un líder més afectuós i empàtic. Alguns d'ells tenen més d'una part perquè les matemàtiques no sumen 33. Aquí estan:
- Què és la persona més orgullosa de? (quins trofeus, fotografies, certificats, etc. es poden trobar al taulell de la persona, a l'oficina, al voltant del seu taulell o àrea de treball?)
- Quina és l'actitud de l'empleat envers l'educació?
- Està assistint a classes? Seguint un títol?
- Com manté les seves habilitats actuals?
- Aquesta persona és líder? Com s'han demostrat les habilitats o les deficiències de lideratge?
- Què motiva més a aquesta persona? Com podem satisfer aquesta motivació?
- S'ha informat aquesta persona sobre el tractament de la informació confidencial? Descriure
- Com reflecteixen les activitats, interessos i preocupacions externes d'aquesta persona sobre l'empresa? (pertinença, associacions, premis, situació exigent de la llar?)
- Com accepta aquesta persona les crítiques? Amb quina freqüència heu de corregir el mateix error?
- Aquesta persona té més èxit en fer la feina perquè (habilitats tècniques, perseverança, experiència, etc.)
- Aquesta persona té menys èxit a fer el treball perquè (actituds pobres, manca d'experiència, habilitats limitades de resolució de problemes, etc.)
- La major força única d'aquesta persona és _______________________. Estem utilitzant o subutilitzant-lo?
- Com podríem sentir si aquesta persona treballava per a la competició?
- Com està conscient aquesta persona dels seus punts forts i, com s'utilitzarà aquesta persona?
- Què tan conscient és aquesta persona de les seves debilitats i com tractaria aquesta persona?
- És aquesta persona considerada com un "polític d'ofici" pels seus companys?
- Qui és el mentor d' aquesta persona o el model a l'empresa?
- Hi ha persones més adequades per ser un model? Per què? Si és així, com animem el canvi?
- Aquesta persona és un jugador d'equip? De quina manera és efectiva aquesta persona en l'equip? Ineficaç?
- És aquesta persona un professor natural? Si és així, com podem utilitzar aquestes habilitats didàctiques naturals?
- En cas que aquesta persona sigui un model per a algú de la companyia? Si és així, qui? Com es pot fer de la manera més eficaç?
- Aquesta persona és portaveu eficaç de l'empresa? Li agradaria parlar per l'empresa? Si és així, com podem utilitzar eficaçment aquest talent?
- Què diuen els companys de feina sobre el rendiment laboral d'aquesta persona? En el seu propi departament? En altres departaments?
- Com reaccionarien els companys de feina si es donava un major nivell de responsabilitat?
- Què vol ser aquesta persona en cinc anys? En deu anys?
- Tenint en compte la força i les debilitats d'aquesta persona, què tan realistes són els objectius d'aquesta persona?
- Què hem fet per ajudar a aquesta persona a complir aquests objectius?
- Hi ha algun repte a l'empresa que aquesta persona pot fer per ajudar-los a assolir els seus objectius?
- Quins programes de formació fora de l'empresa necessiten estar preparats per a la seva pròxima feina?
- Quines oportunitats de formació en el lloc existeixen per preparar la persona per a l'avanç i com planificem específicament utilitzar-les?
- Creu que aquesta persona creu que algú està bloquejant el seu futur amb la nostra empresa? (una persona, un problema passat, una falta d'educació, etc.). És realista la seva preocupació?
- Quin ha estat el nivell d'assoliment d'aquesta persona cap als objectius passats?
- Creieu que aquesta persona farà millor o pitjor en el següent nivell d'autoritat més alt que en el seu treball actual?
- Hi ha hagut una comunicació clara i oberta dels nostres objectius? Descriu el que s'ha dit i quan.
- Com creieu que els objectius d'aquesta persona coincideixen amb els objectius de l'empresa?
Mitjançant la comprensió dels vostres empleats millor, podeu adreçar-vos a les dues grans preocupacions que tenen i, en el procés, convertir-se en un líder més eficaç i empàtic.