La contractació, l'empatia és important
L'atenció a llarg termini és coneguda per les altes taxes de rotació del personal, especialment entre les CNA's . Tanmateix, quan contracta per adaptar-se, pot augmentar la probabilitat de que hi hagi menys personal per invertir. I quan realitzeu avaluacions de personal a llarg termini, augmenta la probabilitat que la gent bona es quedi.
Inqüestionablement, el treball és dur i els diners són ajustats.
Quan em vaig recuperar de lesions greus en un accident de cotxe, em vaig convertir en un resident de la llar d'avis on era administrador . Durant aquest temps, vaig començar a processar aquest problema de facturació des d'un punt de vista diferent. El personal estable té molts avantatges, incloent la continuïtat de l'atenció, l'estalvi econòmic i la millora de la qualitat.
Com a administrador, quan entrevista a un nou empleat potencial de cura, em pregunto: "Per què vau voler convertir-se en infermera / CNA en primer lloc?" És una bona pregunta sobre el trencaglaç. Qualsevol pot respondre-ho, i em dóna una idea de qui és la persona. En general, el que escolto és una cosa així: "M'agrada poder fer un somriure a la cara d'algú" o "puc aprendre tant de gent gran" o "ens vam atendre a l'àvia mentre jo estava creixent i em vaig adonar de quant he estat gaudeix de la gent gran ". De fet, aquestes són les respostes que vull: relació amb les relacions. Si no escolto res sobre les relacions, és una bandera vermella per a mi.
També tinc una prova mental: una vegada vaig tenir un resident el fill del qual era un advocat. Eren una família meravellosa, atenta a la mare, que donava suport a la instal·lació. Mentalment, em vaig imaginar portant aquest nou contracte pel passadís, introduint-lo al fill i dient: "M'agradaria que es trobi amb ______. Crec que seria un gran cuidador per a la teva mare". Si no pogués imaginar aquesta escena, llavors sabia que hi havia un problema.
Una vegada que aquesta persona es contracta i es dirigeix, l'introduïm a un petit grup de persones, dient que volem que desenvolupi una relació amb cadascun, essencialment, per tenir cura del que és, així com per cuidar-los, d'aquestes persones. Tot va bé durant un temps fins que arriba l'avaluació inicial de 6 mesos o de 12 mesos. A continuació, surt aquest formulari d'avaluació, que fa preguntes com: quantes vegades estau absent? Amb quina freqüència teníeu tard? Amb quina freqüència ha tardat la seva documentació o falta? En altres paraules, atraparem al personal fent mal les coses malament, més que no pas les coses correctes.
On es van originar aquests formularis d'avaluació? Probablement d'una fàbrica on la productivitat sigui rei. Quan va ser l'última vegada que vau veure un formulari d'avaluació que va dir: he vist prendre un resident fora d'un dia assolellat ____ moltes vegades aquest any. Et vaig veure portar un somriure a la cara d'un resident ____ moltes vegades aquest any. Et vaig veure subjectat la mà d'un resident plorant ___ moltes vegades aquest any.
A nivell subconscient, els empleats començaran a canviar el seu rendiment. "Vaig pensar que volia que prengués temps per relacionar-se amb els residents, però, segons sembla, necessito accelerar les coses". A continuació, els administradors critiquen al personal per tractar els residents com a objectes en una línia de muntatge, sense adonar-nos que creiem sense intencions aquestes expectatives.
Un dia em vaig trobar amb un CNA cantant i ballant amb un resident a la sala. Ella em va veure, el seu rostre es va fer vermell i es va disculpar. Per què? Era un resident que era notori per negar-se a caminar amb el personal per mantenir la seva mobilitat. Al fer divertit l'activitat, aquest CNA ha contractat amb èxit el resident. Li vaig dir que no hi havia necessitat de demanar disculpes, perquè estava emocionat de veure el resident caminant, ballant i somrient.
Llavors vaig començar a preguntar-me: "Què faig això portaria al meu personal a pensar que hauria de demanar disculpes per divertir-se i desenvolupar una relació amb els residents? Què he de canviar per recolzar aquesta cultura? "
La gent ensenya a la prova i realitza la prova. Tots volem una bona avaluació, per satisfer o superar les expectatives del nostre cap. Si trobem que PRODUCTITY es valora més de RELATIONSHIP, llavors això serà el que es proporcionarà: atenció robòtica, no emotiva i desapassionada. L'entorn sanitari d'avui ens obliga a "fer més amb menys", i els diners no estan disponibles per a més personal, per la qual cosa cal afrontar un equilibri.
Els resultats de la sortida de les entrevistes sovint mostren que una de les causes principals que deixen les persones a llarg termini és la manca de temps per establir relacions amb els residents. Això no ha de ser una sorpresa; el nostre personal ens diu el que vol, i és el mateix que els gerents, residents i famílies volen: relacions. I l'altra gran cosa: també resulta en resultats pacients de qualitat! Centrar-se en les relacions crea una situació guanyadora.
Gràcies a Philip DuBois, CNHA, FACHCA per contribuir amb aquest article. És gerent de programa assistent, administració d'atenció a llarg termini a Saint Joseph's College of Maine i un orador nacional sobre temes d'acolliment / adopció, vivint com a resident a la residència d'ancians, on era administrador, seguretat en el lloc de treball, ètica, perdó, i la resposta cristiana al dolor. És el capítol de Maine, President i membre del Col·legi Americà d'Administradors de Salut. ministre cristià de l'Advocacia amb llicència; pare acollidor / adoptiu amb llicència; membre d'Hope for Maine Kids; Coordinador de la Corazón de Maine. Va llançar un CD de música cristiana, "Songs of Deliverance", el 2010.